国内咨询行业苦心经营了20多年，也没有造就几家过亿元的咨询公司。而企业培训行业才活跃了10多年，就有10多家过五亿元的巨无霸培训公司，过千元、近亿元的培训公司更如过江之鲫，原因何在？ 叶敦明认为，咨询如治病，培训如健身。但凡得病的企业，首先想着自己的病自己治，唯有在绝望的时刻，才会想起咨询公司，而这时咨询介入的太迟，恐难再有回天之力。咨询的业务开发成功率低、服务满意度低，造成了国内咨询行业整
查看详情我不讨厌保险行业，但我不喜欢保险一线从业人员“不要脸”的销售行为；我不排斥房地产中介行业，但我不喜欢房产业务员遇人就拉，见电话就打的工作行为。真想吼一句：靠，你知道我的需求了么！与培训机构打交道多了，真的感谢很多朋友给予工作上的帮助，推荐了很多合适的讲师和课程。但是有更多的万能机构及其万能销售推着万能的讲师的万能的课，求求你，跟我谈一场“恋爱”好不好
查看详情华南一位零售企业老总最近很苦恼。他的企业请了业界还算知名的实战型专家给员工做培训，花费不菲。结果员工却觉得专家水平一般，培训的内容过于陈旧，已经远远不能适应目前卖场经营和管理的需要。花费十数万元的培训基本打了水漂。 这其实是行业培训和咨询领域的痼疾。中国零售业是从“文盲”开始野蛮生长起来的，由此诞生了众多的咨询公司，专门为企业提供员工培训。但多年过去，当零售企业已
查看详情培训机构如何玩转咨询式培训 咨询式培训，时下像是一件皇帝的新装，甭管自己会不会，反正在自己的网站上、公司介绍手册中，那么醒目地增加一个时髦的服务项目，至少是不会吃亏的。殊不知，要玩转咨询式培训，是需要很大本钱的。叶敦明认为，咨询式培训必须在价值主张、人文精神和专业功底三个方面发力，才能提供名副其实的定向化咨询与定制化培训。 1、价值主张，咨询式培训到底是什么？ 咨询式培训师，往大了讲，他
查看详情现在，很多公司都在培训中纳入了游戏的元素。据美国科罗拉多大学的最新研究显示，将游戏纳入到工作培训之中可以帮助人们更好地完成工作。用游戏辅助进行培训使受训者的实践知识水平高出11%，技能知识水平高出14%，记忆水平高出9%。当前，培训游戏已经是管理培训不可或缺的亮点。创新类游戏激发思维火花创新游戏的主旨在于培养学员的创新精神，使他们能够另辟蹊径地看待并解决问题。在玩这类游戏的过程中，能让参与者始终保
查看详情机会与未来共舞——展望未来中国培训市场发展趋势中国培训市场的最大问题是什么?——缺乏核心理论，缺乏核心指导思想，缺乏创新!中国培训市场最大的机会在哪里?——融合科学与国学的大师级创新!微利时代已经来临，中国培训市场如何过冬?——3大招数助你过冬!西式培训为什么在中国水土不服?中国培训市场的灵魂在哪里?&
查看详情草根，也就是灵芝、冬虫夏草、石斛、雪莲等“不值钱”货色，哪能跟阳春白雪、阳春面相比呢？草根营销，造就了民营企业的高速成长，他们让开大路走小道，以特色化经营之道抗拒外资品牌与价格战的双重包夹。叶敦明觉得：能够活下来且活得不错的民营工业品企业，尤其不简单，因为他们没有区域市场可守、没有产品差异化可借重、没有规模技术与品牌优势。若没有草根的肆意生长能力，就不会有民营工业品企业的而
查看详情导入一项培训计划，或者实施一系列全面的培训课程，是一个艰巨而复杂的任务，有很多重要的议题在培训之前就必须考虑清楚。哪些问题最需要被关注?哪些做法有助于降低培训成本或提高培训成效?以下总结了十三项培训实施中最需要关注的因素，也许并不全面，但至少能够激发一些关于培训方法和培训实践的思考。 1、组织层面的思考培训必然是为了组织和组织内部员工的需求而服务的。因此在培训开始前，必须考虑组织的使命、愿景
查看详情企业做培训有三难，一是“想培训但怕没效果”，二是“怕搞了培训但也没效果”，三是“不培训就更没效果”。在周五举办的“中国企业商学院院长联合会佛山高峰论坛”上，多家企业的总裁、HR总监及培训经理们，都集中表达了这种困惑。也正是因为这种困惑，很多企业在内部培训问题上就裹足不前，在培训决策上也迟疑难定，有得甚至
查看详情咨询式培训中，案例是必不可少的。一味的理论学习，不适合短期研修班，也不对实战派的胃口。风行于MBA的案例学，其思想与行为的交融，在欧美训练出很多卓越的职业经理人，但在国内难以推行。一则，学员要有扎实的营销与管理基本功；二则，事前要做很多研究。而国内的企业学员，都是想学、懒得学的含糊状态。不管开花，只要结果，这种速成心理，注定了案例教学只能是热闹的故事会，讲者头头是道，听者津津有味，一本正经的培
查看详情培育人才，建立卓越的团队是企业获得利润的必要条件之一。但是，企业在实现战略目标的过程中，培训往往成为资源分配中的牺牲者。培训有没有效成为企业的最大困惑。根据美国的一项专业调查显示，即使是在培训非常发达的保险业也只有10%的培训费用真正发挥了作用，并且有95%的学员不会将所学运用到工作当中。同时，调查表明，培训如果只是以讲座的形式进行，学员只能记住5%的内容；如果有人示范，有效率在30%；如果有
查看详情培训效果评估是培训的最后一个环节，但由于员工的复杂性，以及培训效果的滞后性，想要客观、科学地衡量培训效果非常困难，所以，培训效果评估也是培训系统中最难实现的一个环节。我国的企业因为无法评估培训效果，大多不愿意组织员工培训，相关投入也明显不足。这种现状使得培训的作用无法在企业中得到体现。目前，国内外运用得最为广泛的培训评估方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型。至今，它仍是培训经理
查看详情对那些公司业务遍布全球、需要接受培训的员工极度分散的大型企业而言，远程培训（DistanceLearning）无疑是久旱之下的甘霖。然而，远程培训的一个重大缺陷，在于培训学员的上级们很不容易积极参与到培训中来。所有培训专业人员都知道，上级的参与对于提升培训效果有着无与伦比的重要性。非同步的远程教学、网络教学等技术是很方便，但这类培训往往使得学员的上级们缺乏参与感，因为他们往往根本不知道员工学到
查看详情企业内训需面对的两大难题企业内训的最终目的是提高员工的工作效率，从而提升企业效率，促进企业的快速发展，同时满足员工自我成长的需要，扩展员工的价值，但是企业内训课程过程中，存在了很多难题。1.员工需要提高，才能保持职业寿命，企业因此也能保持核心竞争力但是，由谁付学费?理论上说，一般知识技能属于通用型，应当由员工个人承担学费，特殊知识技能属于专门型，应当由企业承担，但是，象思科、华为等网络工程师的知识
查看详情大家知道，现代商业竞争实际上是员工能力与素质的竞争，谁拥有高素质的员工谁将获得竞争优势，正如沃尔码创始人山姆所说：企业的技术、专利等可以购买或复制，但惟独员工能力难以购买和复制；盖茨也说“将我们公司最好的20人拿走，微软在世界上将变得无足轻重。”可能大家会说可以通过招聘引入高素质人才来给予解决——但空降兵失误的案例比比皆是，即便能招聘到合适的人员
查看详情伴随自人类的起源，培训就已存在。自早期的培训人员培训他们的族人如何提高狩猎和采集技能起，到现代企业，以人力资源部门为主地进行组织培训，培训组织便不曾停止努力探索如何衡量他们的培训计划结果。人或是组织之所以要进行培训，就是寄希望于培训可以带来知识、技能及各种行为效果的提升，没有人为了培训而培训，但更多的时候，尤其是从组织层面看过去，培训的效果却往往止于培训。从系统培训形成以来，我们当然要感谢像唐纳德
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